Feedback geven….

Gisteren naar de inspirerende voorstelling van het boek “Act like a coach” van Ronnie Leten en Paul Van Den Bosch gaan luisteren, op uitnodiging van VOKA Limburg.

Een thema dat aangehaald werd is “hoe feedback geven?”.

Nu, enkele jaren geleden heb ik kort les gegeven aan een secundaire school te Mortsel (2e graad beroepsleerlingen). Ik verving er een lerares die al lange tijd afwezig was. Bijgevolg was de omvang van de leerstof niet  meer in verhouding met de tijd die er nog overbleef, waren veel leerlingen niet langer bereid om hun verantwoordelijkheid op te nemen en kreeg ik als toemaatje bijna onmiddellijk de onderwijsinspectie op bezoek.

Om op zo’n korte tijdspanne toch nog enige slagingskans te creëren, moet je samenwerken met collega’s, leerstof zoveel mogelijk visualiseren, diverse creatieve onderwijsvormen aanbieden en op een positieve manier feedback geven.

Veel van de jongeren aan wie ik kennis mocht overdragen waren opgegroeid in een spiraal van negativisme. Als ze al feedback kregen was dat vaak persoonlijk, absoluut niet opbouwend en bijgevolg waren ze er door de jaren heen immuun voor geworden. De eerste keer dat er op een toets suggesties om het in de toekomst beter aan te pakken vermeld stonden, dachten ze dat er iemand op hun blad gekrabbeld had….

Gelukkig was Marc een stimulerende directeur en mentor die op dezelfde golflengte zat.

Hoe was nu de “nieuwe” manier van terugkoppeling?

  1. Praat over daden / feiten (en niet over mensen).
  2. Wat brengt dit gedrag met zich mee? Wat veroorzaakt het?
  3. Welke is onze oplossing?

Een eenvoudig voorbeeld: Als iemand maar 2 van de 5 oefeningen op een test correct had opgelost, was niet de feedback “ jij kan er niets van” of “ jij bent toch echt te lui”…., maar bestond die dus uit drie stappen:

  1. Ik zie dat je maar twee van de vijf vragen correct kon beantwoorden. Dat is echt te weinig.
  2. Ik ervaar dit als een tekortkoming (in mijn lesgeven), nl. dat de leerinhoud bij jou niet voldoende is aangekomen en opgenomen.
  3. 2 opties:

a) Ik stel voor om tijd vrij te maken om dit samen opnieuw door te nemen. (initiatief door mij)

b) Hoe denk jij dat we dit kunnen verbeteren en in de toekomst vermijden? (oplossing komt van leerling uit)

Enkele voordelen van deze aanpak:

  • Door het vanuit jezelf aan te halen (“Ik …”) verplicht je de andere persoon om na te denken over het gedrag, de feiten en mogelijke oplossingen. Oplossingen die ook concreet gemaakt moeten worden!
  • De communicatie blijft open, wat belangrijk is om tot oplossingen te komen.
  • Niemand wordt aangevallen en gaat zich beschermen, afsluiten of terugslaan, wat dialoog en het bekomen van oplossingen bemoeilijkt.
  • Ieder behoudt zijn waardigheid.  Ik vraag me trouwens af wat je gaat zeggen tegen een leerling of medewerker die je eerst hebt uitgescholden voor “dom” en die de week erop een prima test aflevert. Is die plots “slim” geworden?   Daarom, niet praten over personen, wel daden en … met respect voor elkaar.

Verder vond ik de bemerking van Ronnie Leten om onmiddellijk reactie te geven (en niet te wachten op een jaarlijks “evaluatiegesprek”) absoluut zinvol. De bedoeling van feedback is om mensen, relaties, processen, … te verbeteren. Als dat morgen al kan, waarom zou je dan een jaar wachten?

Succes ermee!